正社員と同視すべきパートタイマー

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カテゴリ: 労務管理　>　全般　/　労働基準法　/　労働安全衛生
最終更新日: 2008年04月09日 13:22

著者: 三木経営労務管理事務所さん
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みなさん　こんにちは　社会保険労務士の三木です。あまり評判の良くない労働契約法に続いて改正パートタイム労働法が施行されました。 ---------------------------------------------------------------------- 事業主は、通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者について、パートタイム労働者であることを理由として、「賃金の決定」、「教育訓練」、「福利厚生施設の利用」その他の待遇について差別的に取り扱うことが禁止されました。 ※通常の労働者と同視すべき労働者とは、正社員と職務（仕事内容や責任）が同じで、人材活用の仕組み（人事異動の有無や範囲）が全雇用期間を通じて同じ（パート労働者の職務が正社員と同一になってから、雇用期間が終了するまでの間の人事異動の有無や範囲などが事業所の慣行などから判断して同一と見込まれる場合）で、かつ契約期間が実質的に無期契約となっているパート労働者を言います。これでもかというほどに条件が付けられていて理解しづらいので詳しく見てみましょう。ここまでやると、ほとんど該当者は皆無となってしまいそうですが。 ---------------------------------------------------------------------- 「パートタイム労働者」の区分は、法の趣旨から次のように分けられます。 ①通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者 ②通常の労働者と職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じパートタイム労働者 ③通常の労働者と職務の内容が同じパートタイム労働者 ④通常の労働者と職務の内容も異なるパートタイム労働者 ※「通常の労働者」とは、事業所において社会通念に従い「通常」と判断される労働者をいいます。この「通常」の判断は、業務の種類ごとに行い、「正社員」、「正職員」など、いわゆる正規型の労働者がいれば、その労働者をいいます。例えば、労働契約の期間の定めがない、長期雇用を前提とした待遇を受ける賃金体系である、など雇用形態、賃金体系などを総合的に勘案して判断することになります。また、事業所に同種の業務に従事するいわゆる正規型の労働者がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者がいれば、その労働者が通常の労働者となり、その労働者より１週間の所定労働時間が短い労働者がパートタイム労働者となります。 ---------------------------------------------------------------------- ★そこで「同視すべき＝実質的に同じ」　であるかどうかの判断基準は下記の３項目とされています。 ---------------------------------------------------------------------- Ⅰ 職務の内容職務の内容とは実際に従事している業務と、その業務に伴う責任の程度まで含めて考えますので、「パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じかどうか？」を判断する際には、パートタイム労働者と通常の労働者について、それぞれの＜中核的業務＞ ◆ その労働者に与えられた職務に不可欠な業務 ◆ 業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務 ◆ 労働者の職務全体に占める時間、頻度において、割合が大きい業務を取り出し、中核的業務について、「実質的に同じかどうか？」を判断します。 ※個々の作業が一致しているかをみるのではなく、当該職務に必要な知識や技術の水準などの観点から、その業務の性質や範囲の同一性を比較します。また、責任の程度については ◆ 与えられている権限の範囲 ◆ 業務の成果について求められている役割 ◆ トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度 ◆ ノルマなどの成果への期待度などを総合的に比較し、著しく異ならないかを判断します。 ---------------------------------------------------------------------- Ⅱ 人材活用の仕組みと運用など、とは人事異動の有無や範囲を指します。人材活用の仕組みや運用などが同じかどうか？についてはパートタイム労働者と通常の労働者について、実際に配置転換や昇進したかどうか、だけでなく、将来にわたって配置転換や昇進をする見込みがあるかどうか、について、事業所の就業規則や慣行などをもとに判断します。配置転換や昇進をする場合は、「配置転換の範囲も同じかどうか？」を比較します。どちらも配置転換があっても、一方は全国転勤、一方はエリア限定の転勤、という場合は、転勤の範囲が異なるため、「人材活用の仕組みや運用などは異なる」と判断します。なお、配置転換や昇進というかたちをとらない場合でも、１つの事業所に雇われている間に経験する職務経験の範囲がパートタイム労働者と通常の労働者との間で異なっていれば、両者の「人材活用の仕組みや運用などは異なる」と判断します。 ---------------------------------------------------------------------- Ⅲ 期間の定めのない労働契約を締結しているかどうか（有期労働契約であっても反復更新されて、期間の定めがない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる場合を含む。） ---------------------------------------------------------------------- 【免責条項】記載内容については細心の注意を払っておりますが、記載内容によって生じた損害につきましては責任を負いかねますのでご了承ください。三木経営労務管理事務所 http://www012.upp.so-net.ne.jp/palm/

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